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 Oggetto del messaggio: MASSIMO D' ANTONA e la COGESTIONE
MessaggioInviato: 25/06/2012, 22:33 
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MASSIMO D' ANTONA e la COGESTIONE e la CODETERMINAZIONE. ( parte 1)

Il prof. Masimo D' Antona ha avuto un ruolo importante nel processo di formazione della LEGGE n. 146 del 1990 Legge sullo sciopero nei servizi pubblici essenziali.
Una legge fondamentale ancora oggi per EQUILIBRIO e TRASPARENZA .
Una legge che tutela il diritto dello sciopero ma dentro una procedura istituzionale di tutela dei lavoratori che usufruiscono di servizi pubblici essenziali.

Ma Massimo D' Antona grande giuslavorista aveva una mission , sviluppare un modello di relazioni sociali basato sulla COGESTIONE e sulla CODETERMINAZIONE dal punto di vista del movimento operaio.
Massimo D' antona era il giurislavorista del movimento operaio e del sindacato CGIL.

Massimo D' Antona inizia il suo lavoro di ricerca sulla cogestione e codeterminazio con la pubblicazipone del saggio Partecipazione, Codeterminazione, Contrattazione.
Sottotitolo ( temi per un diritto sindacale possibile).
Si tratta più che di un saggio definito e finito di APPUNTI PER UN POSSIBILE DIRITTO SINDACALE basato su due grandi parole chiave la COGESTIONE e la CODETERMINAZIONE.

MASSIMO D' ANTONA : PARTECIPAZIONE e CONTRATTAZIONE COLLETTIVA.

La destra e i falsi ideologhi del centro sinistra cercano di imporre la Cogestione come progetto politico per imbrigliare e sconfiggere il sindacato.
Le modalità sono le più svariate , un neocorporativismo, un sindacato dei 'mestieri', una partecipazione solo 'formale' senza alcun potere decisionale da parte dei lavoratori.

Anche se il ' vento neoliberista degli anni 80 ' non ha ' compromesso la centralità della contrattazione collettiva e dell' azione sindacale tradizionale' . (cit. D'Antona).

Questo attivismo ' peloso' sulla cogestione viene poi presentato come ' modernità'.

La risposta di D' Antona è '' anche se non si dovrebbe mai smarrire, per un malinteso senso di ' modernità' '', la relazione conflittuale tra ' la consapevolezza dell' inevitabile tensione che corre tra i due termini : partecipazione significa riconoscere nell' impresa di aree e materie nelle quali vi è, non distinzione , ma una comunanza di interessi; la partecipazione implica sempre una limitazione dell' autonomia delle parti'.
D' Antona usa il prurale ...delle parti.

Del resto è evidente a tutti , sindacati compresi che lo sviluppo del sindacato basato ESCLUSIVAMENTE sul binomio conflitto/contratto ' incontra difficoltà crescenti'.

Perchè ?

Secondo D' Antona in estrema sintesi le cause sono :

a) superamento della figura operaio-massa e del modello organizzativo taylorista.
b) individualizzazione del rapporto di lavoro regolato unicamente o quasi unicamente da protocolli azienda-dipendente.

Partecipazione : il glossario 'scientifico' battezzato dal prof. D' Antona.


Partecipazione : Partecipazione sostitutiva e partecipazione decisionale.

La partecipazione sostitutiva è un disegno studiato per sostituire il sindacato soggetto di politiche sociali con un sindacato corporativo professionale, con un sindacato non sindacato ma sommatoria di interessi individuali.

La partecipazione decisonale è il sindacato soggetto collettivo astrazione di sindacati diversi ma progettuali che si pongono marxianamente in forma di general intellect aziendale.

Massimo D' Antona sviluppa questi concetti sotto il profilo giuridico giurislavorista mentre qui sono sviluppati sotto il profilo della sociologia del lavoro.

Partecipazione : Partecipazione interna ed esterna.

La partecipazione interna la possiamo definire come un perimetro 'mobile', tutto quanto è isituzionalizzato quindi non volontaristico e prevede la presenza di soggetti diversi e anche dualistci ( dipendenti e datori di lavoro in primis ma non solo ), ma la partecipazione è un organo unitario in cui i soggetti si armonizzano si compenetrano.

La partecipazione esterna è la contrattazione tra soggetti autonomi e separati, la partecipazione è possibile ma dentro l' autonomia contrattuale.
Il conflitto è tecnica di partecipazione sublimata. La sintesi tra amore ed odio.

Partecipazione : canale unico e canale duale.

Canale unico vuol dire fare il gioco delle tre carte.
Essere contemporaneamnete bella donna e pugile con naso rotto.
Non è facile per il sindacato mettere in mostra le belle curve e contemporaneamente i muscoli 'pompati'.
Anche per i datori di lavoro non è facile essere contemporaneamente Emma e Bombasei.
Se non fosse altro che il sesso dovrebbe essere diverso.

Canale doppio : la partecipazione INTERNA avviene con elezione in cui la soggettività è data dal essere comunità far parte della comunità.
Indipendentemente dal progetto sindacale che il dipendente può avere.
Se un dipendente è una zucca vuota o è un premio nobel poco importa , l'essenza è essere dentro la comunità azienda.
Nel primo canale votano tutti i membri, nel secondo canale solo gli iscritti al sindacato.
Il secondo canale richiama il concetto di partecipazione esterna.
Il secondo canale vive di autonomia collettiva, qui è importante non partecipare ma vincere.
Qui è importante il progetto culturale sindacale e la strategia politica di lungo periodo.
Qui la contrattazione, l autonomia la forza il risultato sono la partecipazione conflittuale.
Anche qui il risultato è la partecipazione, ma la partecipazioni tra diversità mentre nel primo canale la partecipazione è tra uguali.
Essendo i soggetti uguali essi si istituzionalizzano . Essi producono norme procedurali.
Essendo i soggetti diversi essi si contrattualizzano. Essi producono contratti.

Per concludere il prof. D' Antona ci spiega perchè il sistema a doppio canale è preferibile :
'In un sistema a canale doppio, i diritti sono di regola attribuiti all' organo di rappresentanza generale dei dipendenti, e la differenziazione della rappresentanza dei lavoratori in due soggetti diversamente legittimati,( su base elettiva generale uno su base associativa sindacale l' altro), sembra favorire la differenziazione funzionale tra partecipazione – ispirata ad una logica di collaborazione nell' impresa- e contrattazione collettiva condotta con metodi rivendicativi e con obiettivi generali e solidaristici.


Ultima modifica di antonio77 il 01/10/2014, 0:57, modificato 2 volte in totale.

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MessaggioInviato: 04/11/2012, 20:33 
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(new) KARL KAUTSKY :
LA REPUBBLICA DI WEIMAR, LA SOCIALDEMOCRAZIA TEDESCA E LA COGESTIONE.

Il MATERIALISMO STORICO nel giovane Marx è la legge dinamica che legga l' evoluzione della struttura sociale con l' evoluzione del 'cervello sociale',capacità di elaborare nuove progettualità.

La legge dinamica è la relazione tra forze produttive ( strumenti di produzione, beni di produzione, lavoro ) rapporti di produzione ( sistemi di produzione e relazioni di lavoro).

IL TESTAMENTO POLITICO DI ENGELS.

' La storia ha dato torto a noi ( io e Marx ndr) e a quelli che pensavano in modo analogo. Essa ha dimostrato chiaramente che lo stato dell' evoluzione economica sul Continente ancor lungi dall' essere maturo per la eliminazione della produzione capitalista ; essa lo ha provato con la rivoluzione economica che dopo ha guadagnato tutto il continente e …........ha veramente fatto della Germania un paese industriale di prim' ordine'.

Inoltre ancora Engels ' tutte le passate rivoluzioni hanno condotto alla sostituzione del dominio di una classe con quello di un' altra' ( Englels introduzione Lotte di Classe in Francia).

LA TRASFORMAZIONE SOCIALE DEL CAPITALISMO ( Kautsky e Hilferding).

I due manuali , la questione agraria di Karl Kautsky e il fondamentale Capitalismo Finanziario di Rudold Hilferding sono lo sviluppo della metodologia marxista materialismo storico .

Con lo sviluppo del materialismo storico di Karl Kautsky e di Rudolf Hilfering abbiamo anche la partegenisi della COGESTIONE.

In Italia non abbiamo avuto teorici innovatori ' maestri del marxismo' quali Kautsky e Hilferding quindi non abbiamo i processi 'materialstorici' che hanno portato allo sviluppo del modello di cogestione.

LA REPUBBLICA DI WEIMAR E LA CRISI DI SISTEMA.

Nella attuale crisi economica che per durata è la più lunga di sempre e che segna la fine del neoliberismo e del monetarismo quantitativo la crisi sistemica della repubblica di Weimar può avere insegnamenti molto interessanti .

Tre sono le dinamiche della crisi della repubblica di Weimar :

1) la dissoluzione successiva dei patti costituenti della repubblica.
2) La crisi del potere o dell' apparato istituzionale :
a) Crisi Di efficienza
b) crisi d' autorità
c) crisi di integrazione
3) perdita progressiva del consenso di massa ( processi collettivi di delegittimazione).
( da Rusconi La Crisi di Weimar)


In questo contesto sociale deteriorato, il forte partito socialdemocratico ( forte ma NON maggioritario) inventò la strategia della ' democrazia contrattata' .

Partendo dai congressi dei movimenti consiliari ove la SPD aveva la maggioranza
il partito si pose come mediazione istituzionale utilizzando sia la forza parlamentare sia i sindacati su posizioni moderate , gestendo in sede istituzionale gli scioperi ' moderati'.

Questo era il patto di ' democrazia contrattata', che non riusci però a 'contrattare' gli 'scioperi selvaggi e politici e tanto meno i movimenti di rivolta antistituzionali.

KARL KAUTSKY E LA COGESTIONE.

In questo contesto Karl Kautsky segretario di Engles e padre del marxismo dopo la morte di Marx e Engels elaborò la strategia della ' SOCIALIZZAZIONE DELL' ECONOMIA' .

LA COGESTIONE è uno dei pilastri della ' SOCIALIZZAZIONE DELL' ECONOMIA.

Come è noto Karl Kautsky ebbe una discussione un po accesa con Vladimiro Lenin :
Come in tante copie prima si amavano poi si sono odiati:
Kautsky : sei un tirano, sei un burocrate centralista ( dittatura del proletariato) risposta di Lenin ( la dittatura del proletariato e il rinnegato Kautsky ) sei un liberale traditore del movimento operaio un democraticista, un rinnegato'.

Al di la delle apparenze avevano una cosa in comune fondamenatale :
Lenin li chiamava soviet e Kautsky i consigli degli operai e dei militari.
Era la STRATEGIA CONSILIARE.

Su cosa fossero e cosa dovessero fare i consigli, pero il dissenso o meglio il conflitto tra Kautsky e Lenin era totale.

Secondo Lenin erano ALTERNATIVI alla democrazia formale parlamentare borghese
Secondo Kautsky erano INTEGRATIVI alla democrazia parlamentare.

Una delle funzioni dei consigli degli operai, secondo Kautsky era portare la DEMOCRAZIA dentro le industrie.

Questo è il primitivo legame tra consigli e industria teorizzato da Karl Kautsky alla base della moderna Cogestione.

LA NASCITA DELLA REPUBBLICA E I SEI COMANDAMENTI DI KAUTSKY.

1) Democratizzazione delle Istituzioni.
2) Convocazione della Assemblea Nazionale costituente
3) Ripresa della produzione e SOCIALIZAZZIONE di determinati settori.
4) Unità politica del proletariato in direzione della ricostituzione unità organizzativa
5) rifiuto di una guerra civile e difesa del metodo democratico-parlamentare.
6) ISTITUZIONALIZZAZIONE dei consigli operai come strumento di organizzazione di massa e non come alternativa ' statale' al parlamento rappresentativo di tutte le classi sociali.

Dice Kautsky : ' Decisivo non è più il fattore materiale, ma quello soggettivo :
il proletariato è sufficientemente forte ed intelligente per assumere nelle proprie mani questa pianificazione sociale? Vale a dire, possiede la forza e la capacità di trasferire la democrazia dalla politica all' economia ?

COSA E' IL SOCIALISMO IN AMBITO ECONOMICO secondo Kautsky ?

Sostanzialmente 2 cose :

a) La democrazia era una necessità tecnica per una gestione socialista dell' economia e della politica, per impedire che la statalizzazione dei mezzi di produzione diventasse la base di un dispotismo burocratico.
b) Essenza del socialismo in campo economico è la regolamentazione per fini sociali della produzione per fini sociali.
( da Salvadori : Kautsky e la rivoluzione socialista ).

Il grande successo politico di Kautsky fu la ' commissione per la socializzazione'
di cui Kautsky stesso era presidente.

La via socialdemocratica di sinistra alla dittatura del proletariato era per Kautsky il dominio ( inteso come capacità di egemonia e di unità ) del proletariato.

La risposta strategica del rinnegato Kautisky a Lenin .

IL PROGRAMMA DELLA COMMISSIONE DI SOCIALIZZAZIONE .

1) Socializzazione dei settori monopolistici.
2) Socializzazione dei grandi latifondi, boschi e settore assicurativo e delle banche ipotecarie.
3) Applicazione dei principi di democrazia sociale quali ' rappresentanti
elettive con una speciale e decisiva influenza sulla fissazione dei salari, il tempo di lavoro e le misure di sicurezza'

a) Articolo ' Non fermarsi ' dal giornale Freiheit .

' Il governo della repubblica sociale deve interessarsi alle grandi imprese tanto vitali in questo periodo e dichiararle immediatamente proprietà nazionale'

b) da ' Dichiarazione della commissione socializzazione sul piano di lavoro ' .
' La commissione è cosciente che il successo della socializzazione dipende dall' aumento della produttività ottenibile attraverso una migliore organizzazione delle imprese ...sotto la direzione dei tecnici e commercianti esperti'.
' nello stesso modo anche i metodi di socializzazione varieranno secondo la natura del settore economico, accanto all' esproprio completo vi possono essere altre forme di partecipazione e di controllo da parte della comunità'.

c) Risoluzione del Congresso Dei Consigli.


' Il congresso dei Consigli degli operai e dei soldati autorizza il governo alla socializzazione senza indugi di tutte le industrie mature per questo provvedimento e in particolare le miniere'.

d) Rapporto di attività della commissione di socializzazione .
' Da ciò consegue già il principio che per socializzazione non s' intende assolutamente statalizzazione'
( la questione era molto complessa in Germania all' epoca vi era la repubblica federale e i potentissimi stati regionali Renania, Westfalia e potentissimi comuni di importanti città).

e) Risoluzione dei consigli operai e dei soldati

'Socializzazione immediata delle miniere bacino carbonifero della Ruhr'

f) Riunione del gabinetto di Governo.

'La proposta della Commissione di socialaizzazione per la socializzazione delle miniere viene respinta'

g) Annuncio di dimissioni della commissione di socializzazione

Un ' fuori onda di Kautsky alla Beppe Grillo ' :

' pensavamo di poter contare sull' appoggio del governo per una grande azione di sovcializzazione invece
ci avete preso per il c.... :

1) fornitura mezzi di lavoro , manco le matite ci avete dato.
2) Manco una stagista ci avete dato
3) Non ci avete dato nessun tipo di potere non contiamo un ca......
4) molti ministri facevano socializzazioni a nostra insaputa ( ndr testo originale) con altri tecnici , non contiamo proprio un c....o.
5) I governi dei maggiori stati confederali hanno fatto le loro commissioni di socializzazione scavalcando la nostra.
6) Noi siamo rimasti senza assistenza e senza autorità
7) le nostre proposte....non ci avete ….ca...............
Vi presentiamo le nostre proposte sperando che non le usate per................ e ci dimettiamo.

h) Presa di posizione del governo del Reich sull' annuncio di dimissioni da parte della commissione di socializzazione.

Un tale ministro Wissell libera traduzione alla Aldo Moro.

Nella seduta di gabinetto il governo Reich ha preso conoscenza delle dimissioni.

1) il governo prega di dover soppesare ancora una volta se la decisione non parta da presupposti inopportuni.
2) Il governo ha preso in considerazione le proposte della commissione in un contesto molto difficile ed emergenziale e soppesando le priorità ha dovuto prendere atto della necessità della priorità del pane rispetto alle rose.
3) I motivi del mancato rilascio del 'decreto sulla socializzazione dell' industria mineraria ' sono noti :
a) trattato finanziario di Treviri ….dobbiamo dare un miliardo di euro al giorno ai Francesi, questo evento economico non favorevole rende al momento complesso il risarcimento ai proprietari delle miniere.
b) Gli Stati confederali rivendicano la loro autonomia decisionale accusandoci di centralismo democratico.
c) Assemblea nazionale sostiene che la loro sede è il luogo deputato per queste decisioni di rilevante orizzonte strategico e valoriale.
d) Gli Stati Uniti che ci assistono con cristiana carità in questo momento cosi difficile ci hanno detto che se passa la socializzazione ci lasciano nelle mani dei Francesi.
e) i Francesi ci hanno detto che loro sono favorevoli a socializzare le nostre aziende e anche le nostri ….mogli.
4) Come è noto se la vostra commissione chiude si apre nel nostro paese cosi tormentato la questione comunista che vuol dire rivolta sociale.
Come sapete lo scopo della vostra commissione è molto nobile , sviluppare equilibri più avanzati.
( per i più giovani equilibri più avanzati vuol dire rappresentare i comunisti al potere tenendoli fuori dal potere).

Il risultato concreto della commissione tradita dai socialdemocratici maggioritari moderati e dai centristi è stata un fallimento.

Kautsky si trasferì all' estero in esilio prima in Austria e poi ad Amsterdam dove mori .

Ma resuscitò in Germania nel 1951, fu il grande vincitore delle moderne relazioni industriali in Germania.


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 Oggetto del messaggio: Re: MASSIMO D' ANTONA e la COGESTIONE
MessaggioInviato: 02/10/2014, 22:30 
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RUOLO DEL SINDACATO E GESTIONE RISORSE UMANE

Premessa

Queste note nascono dal tentativo di dare un contributo in situazioni complesse e difficili e di segnare alcune situazioni di criticità.
Le difficoltà e mancanze sono dovute ad improvvisazioni e ad una formazione insufficiente ma anche ad una tendenza estremistica ad " LINEARIZZARE " le strutture organizzative anche se in momenti di crisi economica ha dimostrato una sua efficienza.
In momenti di forte sviluppo di nuove metodologie di tecnologie di nuovi servizi ( outsourcing , asp ) complessità di nuovi progetti una struttura organizzativa semplificata crea notevoli problemi con situazioni di criticità alcune volte non superabili.

Molti non hanno la visione di una corretta visione per gestioni e valorizzazioni e motivazioni di una corretta Metodologia per la Gestione delle Risorse umane.

Importante sono le Relazioni Industriali e il controverso ruolo del sindacato in riferimento a Politiche Di gestione Risorse Umane.

In sequenza le fasi salienti della presente trattazione :

1) Retribuzione e Inquadramento Professionale

2) Strutture Per La Gestione Risorse Umane

3) Gruppi di Lavoro

4) Ruolo del sindacato

1) DALLA GIUSTA RETRIBUZIONE ( Art.36 Costituzione ) AL GIUSTO INQUADRAMENTO ( Art. 2095 codice civile).

I riferimenti alla Costituzione sono un atto dovuto e come tale va sempre espletato ma l' interesse per l' articolo 36 della costituzione ancora attuale merita una profonda trattazione non possibile in questo ambito ( puramente operativo )
Mentre l' articolo 2095 del Codice Civile definisce le categorie oggi le qualifiche in dirigenti, quadri, impiegati e operai.
L' articolo 2095 nel secondo comma rimanda alla Declaratoria del Contratto Nazionale di lavoro.
Premesso che nell' Art. 2095 c.c. " vi sono tuttavia buoni motivi per ritenere che la norma non riguarda tanto l' inquadramento , quanto la definizione stessa di lavoratori subordinati " Nota 1
Rimane comunque il nesso tra qualifica e livello il cui intreccio è nell' art. 2095 e l' inquadramento previdenziale INPS si basa ancora sull' art. 2095.
La Declaratoria del Contratto Nazionale di Lavoro ha rilevanza a seconda del tipo di Contratto di Lavoro che viene applicato.
Solo dal punto di vista operativo definiamo 3 tipologie di contratto nazionale di lavoro :

1) Contratti con MAGGIORE AUTONOMIA contrattuale.
2) Contratti con MINORE AUTONOMIA contrattuale .
3) Contratti senza AUTONOMIA Contrattuale.

Il punto 3 riguarda Contratti di Lavoro settore Pubblico e non sono qui trattati.
Il punto 1 come solo Metodo di Analisi è riferibili ai Contratti tipo Industria ( in genere ) e Commercio ( Terziario ) .
Mentre i contratti del Credito e Imprese di Assicurazioni sono definibili Contratti di Tipo 2.

La differenza tra le 2 tipologie empiriche è data dal differenze ruolo ed importanza della Declaratoria Contrattuale.

Nei casi punto 1 è importante che la declaratoria contrattuale abbia una corretta applicazione basato su un confronto QUALITATIVO tra i diversi livelli in un rapporto corretto funzionale.

Nei contratti di tipo 2 è prevalente un aspetto QUANTITATIVO in quanto la declaratoria ha importanza perché è prevalente l' aspetto economico in quanto è predominante nella determinazione delle retribuzione lorda.

E del tutto evidente che nei contratti di tipo 1 per una capacità di corretta determinazione degli INQUADRAMENTI Le Declaratorie Dei Contratti Collettivi Nazionali necessitano di profonde modifiche altrimenti gli aspetti qualitativi non possono essere applicati con giuste diversificazioni ( in particolare i rapporti tra posizioni di line e posizioni di staff ) e questo comporta , per esempio, comportamenti di estraneità nei momenti di particolare criticità.


Per quanto riguarda il rapporto tra aumenti di minimi contrattuali ed autonomia dei singoli lavoratori nei limiti di MASSIMA nei contratti di tipo 3 e 2 non sono assorbibili per la tipologia di contratto nazionale mentre nei contratti di tipo 1 rimane come riferimento nel settore Terziario il contratto del Commercio Art. 124 Assorbimenti. Parte Seconda Disciplina del Rapporto di Lavoro. : " In caso di aumenti di tabelle, gli aumenti di merito concessi dalle aziende , non possono essere assorbiti ".


DALLA DECLARATORIA CONTRATTO NAZIONALE DI LAVORO ALLA SOGGETTIVITA AZIENDALE.


Il corretto inquadramento ci permette di entrare in azienda ma poi ? si scopre la cultura aziendale, il clima aziendale, la presenza e l' assenza del sindacato, la competitività tra colleghi, la professionalità , la mancanza di professionalità ,

la comunicazione aziendale, il clan aziendale .


CRITERI DI INTEGRAZIONE AZIENDALE.


Definiamo criteri di integrazione l' analisi dei criteri di determinazione degli aspetti quantitativi nei contratti di tipo 1.


1) Criterio o Prima Classe : Criterio Oggettivo, a questo classe " appartengono tutti i criteri di inquadramento che attribuiscono rilevanza al contenuto della prestazione , ovvero al ruolo effettivamente assegnato al lavoratore nell' organizzazione aziendale, ai fini della commisurazione del trattamento al "valore" della prestazione stessa."

2) Criterio o Seconda Classe : " criteri attinenti alla capacità professionale del lavoro indipendentemente dal contenuto del debito contrattuale ( c.d. qualifica soggettiva ). Nota 2

Sistema di Classificazione.


Sistemi integrati tra valutazione della posizione e valutazione delle prestazioni e la valutazione del individuo permettono di affrontare la qualità del lavoro e la qualità della vita lavorativa.


Si tenga presente la prevalenza della dinamicità rispetto alla staticità e il ruolo regolatore e strategico della formazione.

Di fronte ad atteggiamenti non corretti da parte delle direzioni aziendali non strutturate e di fronte a comportamenti semplicistici e sbagliati da parte dei lavoratori dipendenti va RIBADITA la struttura di Job Design :


La metodica è composta dai seguenti processi : (Nota 3)


JOB ANALYSIS : esame delle posizioni di lavoro.

JOB DESCRIPTION : esposizione scritta e analitica di ogni posizione.

JOB SPECIFICATION : esposizione scritta dei fattori (percorsi professionali) necessari per coprire ogni posizione.

JOB EVALUTATION : Definizione del Valore relativo di ogni posizione.

Strutture evolutive sono sempre in meius ma non possono essere accettate processi di analisi e valutazioni frammentari senza progetto e precari .

Le motivazioni per una corretta job evalutation sono di vario profilo.

Qualità soggettiva dei lavoratori :
a) Qualità della Vita Lavorativa
b) Qualità del Lavoro. Per esempio sostituire politiche di Body Rental (Taylorismo Informatico) con Politiche di Servizi Multidivisionali Integrati (Outsorcing, asp).

Qualità oggettiva del Sistema Azienda
a) qualità della comunicazione interna
b) qualità del prodotto, qualità del processo - prodotto
c) integrazioni tra culture diverse INDISPENSABILE per il successo di servizi complessi e multidisciplinari .
d ) diminuzione della VOICE , malumori disaffezioni e disinteresse per i processi aziendali.

RUOLO DEL WORK GROUP .

Ormai la tendenza è lavorare per gruppi vista la necessità di RICOMPORRE IL SAPERE e di produrre risultati tangibili .

Una situazione organizzativa precaria determina situazioni di difficoltà e di crisi aziendali , la collocazione in ambiti TEMPORALI e LOCALIZZAZIONI di " uomini" invero anche "donne" senza un progetto di ricomposizione di sapere e di culture e senza una minima visibilità dei linguaggi di comunicazione diversi comporta notevoli disfunzioni interne ed esterne.

Quando il Work Group abbandona il legame ombelicale con hardware e la tecnologia annulla i " linguaggi macchina" il Work Group diventa un bambino che piange ma ..nessuno sa il motivo.

In questo modo il ruolo della tecnologia in continua evoluzione ( Strutture di Macrolinguaggi, linguaggi utente , strutture di disegno user friendly) con investimenti in ambito italiano ,europeo e mondiale che si perdono perché l'organizzazione aziendale in senso lato non riesce ad INTEGRARE l' innovazione aziendale ( un profilo per esempio è l' innovazione tecnologica ) .


RUOLO DEL SINDACATO E GESTIONE RISORSE UMANE.

L' argomento alquanto complesso necessità di alcuni punti fermi .

Il principale è una visione AZIENDALE del sindacato.

Le critiche da parte del sindacato a politiche di gestione delle risorse umane risalgono a PRIMA del 1980 mai DOPO il 1980 e queste critiche sono STRUTTURALMENTE basate sulla struttura della AZIENDA-FABBRICA e sulle evoluzioni post tayloriste, è del tutto evidente che oggi gli apparati Sociali di produzione sono radicalmente cambiati .

Una impostazione radicalmente diverse avviene per esempio " le tecniche della cosidetta job evalutation elaborate dalla prassi sindacale statunitense" nota 5 in questo caso il soggetto attivo e il sindacato.

GLI ATTORI PER UN MODELLO DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE.


Dal Punto di vista Economico Aziendale una pluralità di soggetti :

1) Imprenditore - Top Management – Direzione
2) Direzione del Personale
3) Sindacato Diviso in ( Sindacato Politico, Sindacato - Ricercatori , Sindacato – Controller )
4) Middle Management – Dirigenti
5) Professional - Indipendenti
6) Impiegati

In questo modello viene respinta la tesi della Direzione del Personale a disposizione dei "clienti" il management di linea questa tesi tanto moderna quanto particolare che porta a delle conclusioni alquanto curiose per esempio il direttore commerciale anziano a digiuno di Marketing Strategico cosa gli facciamo fare ? Naturalmente dovendo rispondere a dei clienti …interni farà il Direttore del Personale.
Questo esempio assolutamente scolastico non è lontanissimo dalla realtà.
Premesso che il ruolo di una direzione del personale STRUTTURATA è fondamentale per un corretto clima di Gestione Risorse Umane il ruolo del Sindacato non deve essere a mio avviso di eccessiva Cogestione ne un ruolo di totale estraneità ma un ruolo di controllo, di proposizione ENTRO l' esperienza storica e di inchiesta permanente.
In sostanza il Sindacato – Ricercatori deve proporre domande e ricevere risposte con il Metodo dell' INCHIESTA .
Il Sindacato – Controller deve monitorare la corretta applicazione di quella Qualità Totale di cui la Gestione Risorse umane è parte importantissima sia negli aspetti soggettivi ( per i dipendenti) che negli aspetti oggettivi .
Il sindacato politico è innanzitutto sindacato di azienda ciò presuppone " l' esistenza di una Cultura del lavoro dipendente che ha gli STESSI OGGETTI della Cultura Manageriale " Nota 5 .
Fondamentale l'approccio aziendalistico contro pericoli di burocrazia che rallentano i processi decisionali in periodi di sviluppo critico .
Per finire l' intreccio coordinato dei 3 diversi ruoli del sindacato determina una presenza che può diventare elaborazione dal basso che comporta un notevole valore aggiunto.

Nota 1 : Pietro Ichino : Il Contratto di Lavoro Giuffrè Pag. 609
Nota 2 : Idem : Pag . 259-534
Nota 3 : Giovanni Costa : Economia e Direzione Delle Risorse Umane Utet Pag.219
Nota 4 : Mario Ghidini : Diritto Del Lavoro Cedam Pag. 209
Nota 5 : Federico Butera : La Divisione Del Lavoro In Fabbrica Marsilio Pag. 114
http://rsuibmsegrate.altervista.org/2001700f.htm


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